“没文凭的更多，谷歌招聘新职员的五大标准”

本篇文章1639字，读完约4分钟

多年来，对于将大学学位作为一个人能否成为优秀员工的衡量标准，我一直持有不同的意见。 但是请不要误解我的意思——我不认为获得学位是件坏事。 只是，我认为人们关于正规教育做出的假设大多与真相不一致。 他们假设，两个人年龄差不多，生活无论经历和背景出身都很相似，但一个有大学学位，另一个没有大学学位的身体会成为更优秀的员工，事业会越来越成功。

所以，几个月前，我怀着兴奋的心情读了托马斯·弗里德曼( thomas l. friedman )在《纽约时报》上写的《如何在谷歌找到工作》的文案。 弗里德曼的副本是基于对《纽约时报》亚当·布莱顿( adam bryant )谷歌人力资源高级副总裁拉斯·罗波克( lazlo bock )的采访而扩充的。 在这次采访中，波克详细介绍了谷歌在招聘人才时寻找的中心特征。 波克曾一度表示:“作为招募的标准，总平均成绩( gpa )和测试成绩都不值一提……我们发现这些都不能证明任何问题。 ”。

这和我的观点一拍即合。 有些人在大学里很优秀，但在现实世界中不太容易成功。 反之亦然。 波克接着说，谷歌最近招募的新员工中，很多没有大学学位。 之后，波克分享了谷歌判断应聘者时使用的5个标准。 不仅是他们提供的这些基准本身，这五个基准的优先顺序也令人惊讶。 以下是对他的发言的解读和对求职者很重要的理由

第五标准:专业信息。 波尔克先生指出，不仅要确保科技人员具备编程能力，专业信息在五大主要特征排名中排名垫底。 那些因素是关于谷歌能够预测员工需要获得的能力，他们发现其他四个特征远比专业信息重要。 波克指出，专家们有可能轻易选择杞人忧天。 我还认为，当人们认为自己是行业的“专家”或“经验丰富的人”时，他们在被质疑时，很可能不会充满好奇心，而是会坚决维护自己现有的观点……他们被欺骗为“作为权威而行动”的目的，更好

第四个标准:主人翁意识。 谷歌正在寻找负责处理问题和迅速发展这家公司的员工，也就是充满处理问题热情的群体。 无论是我的企业，还是所有客户的企业，我都看到了它的重要性。 在大部分领域和知识行业每天都发生巨大变化的时代，不积极执行任务或被动接受指令的员工，对企业处于非常不利的地位。 你真的需要一群想做得更好的员工。

第三个标准:谦虚。 波克还指出，承担热情和责任的动力需要谦虚地平衡。 如果别人的想法比你完美，或者工作做得比你好，请抱着可以接受的心态。 根据波尔克的话，“你需要成为同一个个体，表现出坚强的自我和谦虚的自我。 ”。 我认为，当一个人具有这两种特质时——除了强烈的上进心和友好的态度之外，其他人总是提出很好的意见——这种人往往在单独工作时很有效率，在任何团队都能发烧。

第二个标准:领导力波克和他的同事们没有忘记在各个层面寻找领导力。 这我赞扬。 而且就像他说的，他们用的还不是以前对领导力的判断。 例如，“……你是国际象棋公司的社长吗？ 你是销售副总裁吗？ 你的上升花了多长时间？ ’他们寻找的是能够在需要的时候挺身而出，指导和影响别人取得成果的人。 不管他们的头衔是什么(回到谦虚这个标准，他们应该知道什么时候置身事外，让别人承担某种作用)。 。

第一标准:学习的能力。 我觉得这和我拉兹洛波克的英雄有点一样。 他指出，纯粹的学习能力——拿出新的东西，随时随地学习，通过分散的新闻发现规律，走下一步，是谷歌招聘经理们所学求职者应该寻找的最重要的标准。 我完全同意。 我认为人们能在当今世界取得成功取决于他们能培养多快多好的学习新事物的能力 这不仅适用于谷歌和linkedin，也适用于亚马逊。 每天提出新想法和新计划的公司有哪些？ 事实上，所有企业充满好奇心，犯错冒险，提出愚蠢的问题开发新的能力，找到新的处理程序，是企业未来实现繁荣的道路。

现代管理者阿里·德赫斯( arie de geus )说:“比你的竞争对手更早学习的能力可能是唯一可持续竞争的特征。”

作者erika andersen

刘少宇学校丁盈幸

来源：成都新闻网